Many thanks to the amazing Luís Fernando Calderón Ramírez an English Teacher and Translator based in Pereira, Columbia in South America for translating my article, “People do not quit companies, managers, or leaders – they quit organizational cultures. Here’s Why.”
En el verano me encontré con Susan, una de mis compañeras de clase favoritas, hasta para el desayuno. Aunque Susan y yo nunca trabajamos juntas, siempre la admiré y me encantaba trabajar con ella en proyectos escolares. Ambas nos convertimos en consultoras de firmas diferentes. Al pasar de los años seguí encontrándome con Susan y sus colegas en el aeropuerto, así que estuvimos en contacto muy a menudo.
No era sorpresa que los colegas de Susan la adularan una y otra vez. Era inteligente, trabajadora, políticamente perspicaz y con una personalidad arrolladora. Ella era la persona a la que acudían los clientes, compañeros de trabajo y líderes por igual. Vi cómo, al pasar de los años, Susan continuaba trepando hacia la cima con su firma y bromeábamos acerca de cómo íbamos a completar sus planes para “la dominación mundial”. Desde fuera, parecía que el cielo era el límite para el éxito de la carrera de Susan y de la firma para la que trabajaba.
Hasta que no lo fue.
Recientemente, Susan presentó su renuncia. Tales noticias fueron una gran sorpresa para todos en la firma. Para Susan, esto tomó años de preparación.
¿Por qué Susan, una de las más talentosas profesionales de una firma y grandiosa líder decide irse? Una cultura cambiante.
“Cuando me uní a la firma hace 13 años atrás, el liderazgo creaba una increíble cultura de alto crecimiento, desarrollo y sensación de comunidad. Pero, al pasar de los años, muchos de los líderes con los que crecí se retiraron. Luego, la firma comenzó a contratar muchos líderes con diferentes valores por su habilidad para traer ingresos a la firma. En lo que fallaron los líderes en darse cuenta es que, finalmente, estos cambios terminaron cambiando la cultura de la firma a través del tiempo. Ya no me identifico más con esta compañía.”
Le pregunté a Susan, “Y ¿qué hay de tu equipo de líderes, tus mentores y tus patrocinadores? ¿Dónde quedaron en todo eso que sucedió?”
Susan me dijo: “Sí, tuve un fantástico equipo de apoyo de líderes sobre los años. Pero la cultura se volvió tan mala, que ni ellos pudieron cambiarla.”
Hasta mi encuentro con Susan, siempre creí que la gente renunciaba a sus líderes y no a las compañías. Pero luego, me di cuenta que quizás haya otro modo de ver las cosas. Es más que sólo los líderes.
La gente no renuncia sólo a las compañías o a sus líderes… Renuncian a las culturas organizacionales.
De acuerdo a un artículo de Harvard Business Review, aparentemente los empleados dejan, tanto a buenos como a los malos jefes, en porcentajes casi iguales. El artículo dice: “El buen liderazgo no reduce la rotación de los empleados precisamente porque es una buena estrategia de liderazgo. Los gerentes de apoyo capacitan y alientan a los empleados a tomar tareas exigentes con grandes responsabilidades, lo que hace que los empleados sean fuertes candidatos externamente.”
Entonces, ¿qué comprende la cultura organizacional?
La cultura organizacional, en su forma más simple, es un ecosistema basado en una mezcla de valores, creencias, presunciones subyacentes, símbolos, rituales, actitudes y comportamientos de un grupo de empleados conducidos por un líder. La cultura es el comportamiento que resulta cuando un grupo llega a un conjunto de -generalmente ni hablado ni escrito- de reglas para trabajar juntos.
Luego, pregunté a mi red social razones por las cuales ellos dejarían una compañía. Algo más de 40 personas generosamente compartieron sus ejemplos, e historia tras historia, todas apuntaban a la cultura que he destilado en 5 componentes:
Liderazgo y misión desalineados.
Visión limitada de la compañía. Sin perspectivas de a dónde va la compañía. Por qué estamos invirtiendo nuestro tiempo, dinero y recursos sin un objetivo.
“No poder ver cómo mi papel en la compañía se ajusta a la imagen completa.”
He dejado compañías y proyectos primordialmente porque las cosas no se ajustan para mí.
Sí el líder no tiene una visión lo suficientemente grande como para lograr las metas y sueños de los individuos, estos comenzarán a mirar hacia otro lado.
El liderazgo actúa diferente cuando venden una compañía o cuando quieren hacerla crecer.
Cuando los valores de las compañías se contradicen con sus decisiones, la incompatibilidad comienza a derribar la confianza.
Valores y creencias comprometidos y aumento de la toxicidad.
Cuando los empleados sienten que están siendo coaccionados para hacer cosas que no se alinean con sus valores buscarán otros lugares para usar sus talentos.
El desgaste constante por el favoritismo, los chismes y la gente irrespetuosa.
La mediocridad es aceptada como suficientemente buena.
Falta de aceptación a la creatividad / nuevas ideas y actitudes condescendientes.
Abusos laborales como salarios bajos o exigencia de responsabilidades excesivamente irreales.
Puedes ser el más motivado de los individuos en tu equipo, pero a veces, no es suficiente. Requiere del esfuerzo colectivo de un grupo de trabajo para, verdaderamente, alcanzar la misión de la compañía.
Falta de conexión, apreciación, comunidad y afinidad.
Sin retos, apreciaciones o sentimiento de desconexión entre el equipo y la organización como un todo.
Un lugar de trabajo extrovertido sin flexibilidad para que los introvertidos manejen su energía y tiempo para producir su mejor trabajo.
Desaliento causado por la falta de progreso visible de las mujeres y la gente de raza negra en los cargos de liderazgo.
Incertidumbre en los tiempos difíciles y cambios masivos.
Vi falta de fe de algunos colegas de mi propia compañía durante la recesión. Siempre tuvimos una fuerte cultura orientada hacia las personas y la familia, pero durante ese tiempo y un par de años después, nos alejamos de ella y muchas personas clave se fueron.
El temor de los propietarios de la compañía a que el negocio se hundiera se entrometía en la posibilidad de que nosotros podamos resolver los problemas que podrían ayudar a que el negocio funcione mejor.
Estructuras organizacionales y procesos que crean malestar y estancamiento.
Estaba en una cultura donde no era seguro fallar, expresarte, crecer o ser escuchado.
Falta de un mecanismo de retroalimentación. Mucha gente para confirmar decisiones simples.
Culturas de triunfos imposibles y con objetivos inalcanzables e irreales.
El no tener una estructura de procesos que ayuden a la flexibilidad del lugar de trabajo fuerza a la gente a irse.
No puedo con el desperdicio. Desperdiciar tiempo en reuniones, desperdiciar en el uso de recursos y desperdiciar oportunidades.
Me aburría cuando dejaba de aprender al punto que ya no quería hacerlo, ni mucho menos crecer en mi carrera.
No estaba aprendiendo cosas nuevas (desempeñándome como empleado o líder).
¿Cómo crees que los empleados y líderes pueden ayudar a darle un rumbo a la cultura organizacional?
Agradezco a Susan por inspirarme en este esfuerzo, la mejor de las suertes para tu nueva labor.
Agradecimientos especiales a mi red social por contribuir con esta publicación del blog – incluyendo a aquellos que prefirieron permanecer en el anonimato. ¡Ustedes son lo mejor! Tim Knight, Titania Veda, Sean Waschman, Bill McArthur, Jay Morales, El Peterson, David Vaassen, Megan O’Leary, Tina Hyunh, Kirstin Jekielek, Su-Ann Lim, Doreen Chen, Keri Robinson, Lisa Guida, Julien Fortuit, Chrissane Long, Kwame Sarfo-Mensah, Kishshana Palmer, Francesca Lujan, Anthony Palmer, Nathan Kituuma, Ibinabo Koleosho, Janell Powell, Luis Vasquez, Donald Weber, Jr. Nick Burnett, Leanne Castro.
Translated by:
Luís Fernando Calderón Ramírez an English Teacher and Translator based in Pereira, Columbia in South America